邓总接过话头，夹枪带炮地说：“说是这么说，但咱公司好歹也是雷默重金投资的公司，靠山稳前途不可限量，砸这么多金，去抄袭一个凭白手起家的小公司，自身的产品来路不正，传出去也不好听。”
席总气不打一处来，就差站起来指着鼻子骂了：“诶！我们说的是一回事吗？这天下喝的牛奶就一家吗？用的电脑品牌就一家吗？你用的系统软件就一家吗？手机品牌就一家吗？只要有产品，我们就能复制。能将复制品打造成响当当的品牌名号，那是我们的实力，谁敢说我们来路不正？”
“好了好了，别吵！”Aaron亚伦举起双手往下压了压，等底下平息了才说道，“目前公司具竞争力的反而是品牌策划这一块。鸡蛋不能投放在一个篮子里这是谁都知道的道理，全球经济的趋势并不乐观，文化管咨这一块也要跟得上时代变化。即然内部没有头绪，多向外部学习是没错的。”
明眼人都看在眼里，明在心里，这场争论中，Aaron亚伦又一次偏向席总监。哪次不是这样，所以席总在公司走路都像螃蟹，横冲直撞。
Aaron亚伦直接指派任务：“孙光正，你负责市场调研工作，罗桥，你路子广，负责去普世做探底工作。如果没有其他问题，散会。”
其他人陆续都走了，罗总也站起来，见邓总铁青着脸一动不动，便等人都走光了，才小声说道，“你看不出来吗？Aaron亚伦总是帮着席总，你下次别跟他硬碰硬，讨不到好。”
邓总气鼓鼓的说：“你瞧他那一身匪气，克普好歹也算得上行业龙头，怎么就惯着这种人在公司呢？”
罗总是个信号收集塔，无所不知：“你来公司有一年了吧？知不知道他是二公主的人？以前在二公主面前鞠躬哈腰，鞍前马后，从此地位就妥妥的。还有，老板的娘马上就要回国了，席总可是老板的娘的远房亲戚，你没看他一天比一天得意吗？”
“二公主？你说的箫小竺？切！看得上他？”
“是看不上，而且据说箫小竺结婚了，但人家是二公主的忠诚心腹呀。你想啊，一般人投入了这么大的资金，恨不能住在这里盯着。可箫小竺却连露脸的时间都很少，她是心大吗？当然不是，这里谁经常翘班、谁拉小山头，我们的一举一动恐怕箫小竺比我们还清楚。”
“你是说席总是她的眼线？怪不得。算我倒霉！”邓总摇头叹息。
“害！想开点，没事。以后知道就行。”罗总拍拍他的肩膀，二人走出会议室。
与克普公司的明争暗斗相反，普世文化倒是气氛和谐，办公气氛比节前还要忙碌火热。
主要是尚云直播授课之后，业务不仅没有下降的趋势，还猛增了几倍的业务量。
“是时候筹建第六梯队了。”尚云在蓝鲸总队群发出信号。
蓝鲸三大总队长受命，立即布置下去。
每支分队规定固为6人，各司其职。组建新团队的方式，是从老队伍里各抽调不同的岗位1人，裂变为新的健全团队。
众多老团队则各增加1位新人填补，因为有旧的文化氛围和成熟的机制、默契的规则和行为模式，新人很快能被小组团队带动，同化。
一般的公司突然增加比原规模多出几倍的新入职人员，早就乱成一团，冲散了文化。
然而普世公司扩展规模，像人体新陈代谢一样，如此不动声色，公司便悄悄壮大一轮，非常有序，平静得像纹丝不动的水面，不见起伏，连个泡影都没有。
尚云按照《易经》规则，一生二，二生三，三生万物，所以无论公司拓展多大，三大蓝鲸总队结构不变。
一般人可能不太留意，但远方有一个高人，却看破普世文化的团队组建存在很强的蓄势待发的力量，“潜伏久居，必有冲天之志。待机成熟，即将脱去束缚，发展迅猛。势弱时便能有这样的布局，普世文化的创始人不是非凡之人。”
旁人再问，这位高人便微微笑道：不可说，不可说。试目以待便可。
尚云确实精通《易经》之道，敬畏自然力量。谁都知道普世文化有三大蓝鲸团队。不是四队、六队、八队，偏偏是三队，数字“三”在《易经》中代表无穷无尽，可谓用意深远。
每一支总队不是扁平发展，壮大队伍，而是层级发展，每个小分队固定岗位，分支独立核算盈亏，各凭本事吃饭。
成员在公司的训练下各自培养出自己的独特能力，无取代之虞。也不会导致机构臃肿，推诿扯皮。
上下层级相互独立又相互牵制。因此，每一支蓝鲸总队下都分了六个梯队。
第一梯队为3支分队，第二梯队有9支分队，第三梯队有27支分队，第四梯队有81支分队，第五梯队有243支小分队。
目前的发展稳健，公司即将开始筹建第六梯队。
因此，目前加各部门间接人员，普世文化共七百余人。看似是一个偶然的数字，其实是现阶段必然结果。公司一向发展缓慢。但一旦向上跃升，就是数倍增长，像竹节一般，有规律可循。
等到公司六梯队健全，公司蓝鲸团队数量便会恒守在2187支分队。
在普世公司成立的第九年，蓝鲸团队2187支分队势匀力敌，根据总部战略需求，2187支分队各自独立分布全球，就地展开业务，建立分公司，均所向披靡，存活率100%。
届时，普世文化真正意义上成为普世文化。
以上皆是后话，按下不表。
上一次职务调整，木信全面接管公司运营，虽未明说，但大家似乎都心中明白，木信就是下一任总经理候选人。
也因此，木信压力骤增。不仅抓整体，也要捉捕细节。
此时，他正在召集各部门人员领头羊开会，“......公司业务量大增，人力资源部抓紧搜罗人才，虽然任务紧急也不能剑走险招，务必要严格按照公司的要求，在人才质量上不打折扣的增补新员。”
“好的，保证完成任务。”人力资源部经理说。
木信顿了顿，说道：“行政总务部则要注意，无论多么优秀的人才和文化，人的情绪始终是影响工作的重要因素。工作强大的压力下，我们有必要建立心理疏导机制，一是为员工排忧解难，二是解决员工存在的困惑，尽可能第一时间了解员工想法。
大家忙着工作，可能有好的想法或者心里苦恼也不会特意分心去投寄信件，时间一长都会淡忘，有的积压在心里，等待出口爆发。
谁都不想做救火员，要提前打预防针，防患于未然。
其实公司也可以挂在显眼的地方，让有需要的员工自己去投寄。不必每个部门专门让人去询问有无信件要寄给总经理。但公司不搞形式化，要真正落实。
每个部门要找一个敏锐、洞察力强的信息收集员，负责此事。”
“好，会后我就立即安排。”行政总务部经理点头。